La remunerazione motiva tutti i dipendenti dell'organizzazione a svolgere i propri compiti. L'efficacia dell'intero processo produttivo dipende dalla corretta organizzazione di questo sistema. Esistono diverse opzioni di motivazione per i dipendenti. I moderni sistemi di pagamento sono indicati da una serie di fattori. Saranno discussi più avanti.
definizione
Il miglioramento del sistema salariale viene attuato ovunque. Ogni organizzazione cerca di migliorare la qualità della motivazione dei propri dipendenti. Lo scopo di questo lavoro è ottenere maggiori profitti. Le aziende si sforzano di implementare un sistema che incoraggi abbastanza equamente il lavoro dei dipendenti dell'azienda.
Le fonti estere interpretano il termine retribuzione come il prezzo pagato dall'impresa per l'utilizzo di un certo tempo, gli sforzi del dipendente. Il compenso può essere pagato in varie forme (salario, bonus, onorario, ecc.), Ma questo è sempre il costo di un'unità di servizio in cui viene valutata l'attività del lavoratore.
Il Codice del lavoro della Russia definisce i salari come retribuzione pagata per il lavoro. Dipende da qualifiche, quantità, complessità e qualità delle prestazioni, nonché dalle condizioni di lavoro. Anche nel concetto di salari comprendono compensi (supplementi, indennità), pagamenti di incentivi.
I salari in un'economia di mercato sono il costo del lavoro per i lavoratori. Colpisce direttamente il tenore di vita della popolazione. La remunerazione in un'economia di mercato può essere nominale e reale. Nel primo caso, è una forma monetaria di motivazione. Viene calcolato per ora, giorno o altri periodi di tempo. Il vero salario è il numero di servizi, beni che un lavoratore può acquistare con i fondi che ha ricevuto.
Per un'azienda, i costi salariali sono una delle componenti principali dei costi variabili. Consentono di attirare un numero sufficiente di dipendenti qualificati per eseguire attività di produzione assegnate.
Sviluppo del sistema
Dopo il crollo dell'URSS, ebbe luogo una trasformazione del sistema salariale in condizioni moderne. L'approccio organizzativo alla formazione dei salari dipende dall'ambiente sociale e culturale. In Russia, il mercato del lavoro si è formato sotto l'influenza di una serie di contraddizioni sorte sotto l'influenza di vecchi e nuovi punti di vista sulla realtà.
L'inizio della creazione di un sistema moderno fu l'organizzazione della remunerazione dell'era sovietica. Aveva sia vantaggi che svantaggi. I vantaggi di questo modello sono stati la piena occupazione della popolazione e la sua fiducia nel futuro. Lo svantaggio di questo sistema è costituito da bassi salari e da una carenza di manodopera con diversi livelli di abilità.
In precedenza, i salari erano indissolubilmente legati alla sua organizzazione pubblica. È stato implementato utilizzando il sistema tariffario per i lavoratori e gli stipendi per gli organi direttivi e i dipendenti. Questo è stato il primo approccio sistematico che ha permesso di premiare le attività dei lavoratori in modo differenziato.
In Unione Sovietica, il sistema tariffario ha tenuto conto del livello delle qualifiche dei dipendenti e delle condizioni di lavoro. Questi principi costituivano la base della moderna organizzazione tariffaria dei pagamenti. Allo stesso tempo, il sistema salariale ha tenuto conto delle qualifiche di un dipendente, dell'esperienza, dell'istruzione. È stata anche presa in considerazione la quantità di lavoro, nonché il grado di responsabilità del dipendente.
L'importo della remunerazione per le loro attività è stato determinato non solo dalla qualità, ma anche dalla quantità di lavoro. Inoltre è stato confrontato con i piani stabiliti. Il dipendente doveva non solo soddisfare, ma anche superare la norma stabilita.
Oggi, i moderni sistemi salariali distinguono diversi tipi di salari. La sua differenza è la presenza (tra le altre cose) di un sistema di motivazione esente da tariffe. Ci sono anche vari approcci bonus per pagare i dipendenti. I sistemi moderni più di prima, motivano le persone a svolgere i compiti stabiliti dalla direzione.
Forme e sistemi
Le moderne forme e sistemi di remunerazione ci consentono di valutare e premiare il dipendente per le risorse da lui spese nel corso dell'adempimento dei compiti stabiliti. Esistono diversi approcci per l'organizzazione di questo processo. La remunerazione si basa su due categorie principali: tempo e quantità di lavoro. Le forme di remunerazione possono essere di due tipi.
Questo è lavoro a cottimo e salario temporale. Nel primo caso, la retribuzione viene pagata al dipendente per l'ammontare reale del lavoro che ha svolto. Il modulo basato sul tempo prevede pagamenti per ore lavorate. Ciò tiene conto delle sue qualifiche e della complessità delle operazioni.
L'approccio a cottimo alla formazione della remunerazione può essere dei seguenti tipi:
- semplice;
- premio di lavoro a cottimo;
- lavoro indiretto;
- chord;
- progressivo dal punto di vista del pezzo (a volte collettivo o individuale).
Il sistema di pagamento basato sul tempo può essere dei seguenti tipi:
- semplice;
- time-bonus;
- oraria;
- settimanale;
- mensile.
Secondo la legislazione attuale, le organizzazioni nel nostro paese possono scegliere autonomamente i sistemi di pagamento. Allo stesso tempo, scelgono la quantità di premi, bonus, il rapporto del loro miele con determinate categorie di dipendenti. I principi che guidano l'organizzazione in questa materia sono contenuti nel contratto, così come nella documentazione locale.
I moderni sistemi di pagamento in Russia possono essere di due tipi principali. Questo è un modulo tariffario e non tariffario. Anche oggi viene applicato un approccio come il sistema di pagamento dei bonus.
Metodo tariffario
I moderni sistemi di remunerazione nell'organizzazione possono essere basati sull'approccio tariffario. Per fare ciò, sviluppare le tariffe, il sistema tariffario e i coefficienti, nonché gli stipendi ufficiali. Queste categorie sono parte integrante dell'approccio presentato.
La griglia tariffaria forma un elenco di posti o professioni che vengono valutati in termini di complessità del lavoro e qualifiche. Per questo, vengono utilizzati coefficienti appropriati.
La categoria tariffaria è un valore che riflette la complessità del lavoro del dipendente, il livello della sua formazione professionale. Contrariamente a questo indicatore, la categoria di qualifica è un valore che riflette il livello di qualifica del dipendente. Viene ricevuto in un istituto di istruzione dopo un corso di formazione.
Il lavoro di fatturazione è il processo di confronto tra il tipo di lavoro e la categoria tariffaria o di qualifica. Ciò consente di valutare la complessità del dipendente. Questa procedura viene eseguita sotto l'influenza della Guida alla qualificazione unificata.
I moderni sistemi di remunerazione (incluso l'approccio tariffario) sono stipulati in contratti, accordi locali, atti normativi dell'organizzazione. Per i dirigenti e il personale subordinato vengono utilizzati diversi approcci alla remunerazione. Ciò è dovuto alle peculiarità della loro motivazione.
Pagamento a tempo
Il salario temporale è una forma di organizzazione della remunerazione per varie categorie di dipendenti dell'azienda. Può essere utilizzato per incoraggiare i dirigenti e i loro sostituti, dipendenti, personale di supporto e dipendenti non produttivi.
Questo approccio si è dimostrato efficace nell'automazione e nella meccanizzazione del processo di produzione. In tali aree, la modalità operativa e il ciclo tecnologico sono rigorosamente regolati. Non è necessario riempire eccessivamente il piano. I lavoratori sono tenuti a monitorare il funzionamento delle apparecchiature che eseguono una chiara sequenza di azioni a un intervallo prestabilito.
Salario temporale: questa è l'opzione migliore per le aziende che producono prodotti accurati con caratteristiche standardizzate. Inoltre, tale motivazione è combinata con l'istituzione di determinati compiti, il cui volume è rigorosamente normalizzato.
Molto spesso, gli impianti moderni utilizzano un sistema di pagamento bonus semplice e basato sul tempo. Nel primo approccio, il dipendente viene pagato per il suo lavoro sotto forma di un'aliquota tariffaria. È calcolato secondo lo schema salariale dell'organizzazione. Questo importo fisso di fondi viene pagato al dipendente nel caso in cui abbia lavorato tutto il tempo stabilito dallo standard.
Questo sistema può essere organizzato in forma oraria o giornaliera. Per calcolare i salari per un dipendente, moltiplicare la tariffa giornaliera o oraria per il numero di periodi di tempo effettivamente lavorati. Per fare ciò, utilizzare un foglio presenze.
Metodo bonus tempo
Quando si esegue un'analisi dei sistemi salariali moderni, dovrebbero essere considerati in confronto. Quindi, il sistema bonus-tempo è caratterizzato dalla presenza di un bonus stimolante. In questo caso, esiste una determinata tariffa, tariffa. Ma aggiungono ulteriore incoraggiamento ad esso. Può essere mensile o trimestrale. Alcune aziende pagano un bonus simile una volta ogni sei mesi o un anno.
Il bonus viene calcolato come percentuale dello stipendio stabilito. A volte vengono utilizzate somme di denaro rigide e fisse. La scelta dipende dalle caratteristiche dell'azienda e dalla politica di motivazione del proprio personale.
I bonus possono essere effettuati per raggiungere gli indicatori quantitativi o qualitativi necessari.
Quindi, puoi considerare la metodologia per il calcolo di un sistema semplice e bonus di tempo. Ad esempio, lo stipendio di un dipendente è di 12 mila rubli. Dei 22 giorni lavorativi del mese, ha lavorato solo 20 giorni. Il suo stipendio sarà il seguente:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubli.
Nella stessa situazione, con un sistema di pagamento time-bonus, il calcolo sarebbe diverso. In questo caso, il dipendente avrebbe potuto ricevere un bonus mensile del 25% dello stipendio. Se un dipendente, per una buona ragione, non andava a lavorare 2 giorni al mese, ma rispettava lo standard stabilito (per qualità o quantità di prodotti), il suo salario sarà il seguente:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubli.
È più importante per l'azienda che il dipendente soddisfi i requisiti stabiliti per lui riguardo alla qualità del suo lavoro. Allo stesso tempo, potrebbe non uscire per 2 giorni al lavoro (per una buona ragione) e ricevere più denaro rispetto a un semplice sistema di pagamento basato sul tempo.
Tecnica del lavoro a cottimo
I moderni sistemi salariali possono essere costruiti secondo un principio leggermente diverso. La tecnica del lavoro a cottimo viene utilizzata per premiare le attività dei dipendenti della produzione principale. Questa opzione di pagamento sarà appropriata nelle aree in cui gli indicatori quantitativi dei risultati del lavoro sono importanti. Ciò consente di riflettere più accuratamente i costi della manodopera e il tempo dei lavoratori nel processo delle loro attività.
Il sistema a cottimo offre opportunità per stabilire determinati standard che riflettono la produzione effettiva di ciascun dipendente entro il tempo stabilito. Ciò consente di calcolare il numero di parti della qualità richiesta prodotte da un determinato dipendente per turno, indipendentemente dal fatto che abbia svolto un determinato lavoro.
Molto spesso, i salari forfettari vengono utilizzati in combinazione con i bonus. Inoltre, vi è incoraggiamento per l'attuazione e l'eccessiva realizzazione della norma stabilita. Anche il miglioramento della qualità dei prodotti finiti o il risparmio di risorse (materie prime, materiali, energia, ecc.) Possono essere incoraggiati.
La remunerazione del bonus a pezzo è uno dei sistemi di motivazione più comuni per i dipendenti di tali settori. Esiste da molti anni, quindi è stato in grado di dimostrare la sua efficacia.
I calcoli possono tenere conto sia del lavoro individuale che collettivo della brigata o del sito. Dipende dalle attività che l'azienda incoraggia. Se il lavoro di squadra è richiesto dai dipendenti, l'intero sito riceverà un bonus, ma solo se viene implementato il piano generale. Se ciò non è richiesto, ciascun dipendente cerca di superare la tariffa stabilita per ricevere un bonus. In questo caso, sorge una certa rivalità tra tutti i dipendenti del sito. Deve essere presente entro limiti ragionevoli.
Sistema di accordi
Accord pay è uno dei metodi di gestione stipendi più comuni nel sistema a cottimo. Nel corso del calcolo, le tariffe per ciascun volume specifico di lavoro sono determinate tenendo conto dei termini stabiliti dalla norma. L'importo del pagamento è determinato in anticipo, cioè anche prima dell'inizio dei lavori.
Accord pay è un sistema di motivazione molto efficace per i dipendenti il cui lavoro prevede la creazione di quanti più prodotti o servizi possibili. Il libro paga si basa sui costi. Allo stesso tempo, vengono presi in considerazione gli standard di produzione stabiliti, nonché i prezzi per ogni livello specifico.
Il sistema presentato viene spesso utilizzato per motivare l'intero team, l'officina o il sito. La valutazione viene effettuata al termine dei lavori. Quando il lavoro sarà completato, l'importo totale sarà diviso proporzionalmente tra tutti i membri della brigata. Ciò tiene conto del tempo impiegato da ciascun dipendente. Per questo, può essere utilizzato anche un tasso di partecipazione del lavoro. Ciò consente di distribuire equamente il profitto totale tra i dipendenti, ovvero in conformità con i risultati personali di ciascuno.
Sistemi premium di lavoro diretto
Con un sistema di pagamento diretto a un dipendente, viene calcolato il costo per ogni tipo di servizio svolto o beni fabbricati. Ad esempio, un dipendente riceve 90 rubli all'ora. In 2 ore fa una parte. Pertanto, un'unità di produzione costa 90 * 2 = 180 rubli. Se un giorno un lavoratore ha fatto 4 parti, ottiene 180 * 4 = 720 rubli.
Questo sistema presenta alcuni svantaggi. Pertanto, oggi viene utilizzato meno spesso. Questo è possibile solo per le industrie in cui il lavoratore ha poca influenza sulla tecnologia di produzione. L'automazione delle linee controllate dal dipendente consente di ottenere parti di alta qualità. I compiti dei dipendenti il cui lavoro viene retribuito secondo il sistema di lavoro diretto comprendono il monitoraggio del funzionamento della linea e la prevenzione dei suoi malfunzionamenti.
I bonus a pezzo sono uno dei metodi più comunemente usati. Consiste nel pagamento alla tariffa base e al premio. Ad esempio, per un articolo un lavoratore riceve 60 rubli. Se l'intero lotto è stato emesso senza matrimonio, il lavoratore riceve un bonus del 10%. Quindi, il lavoratore ha realizzato 100 unità di produzione. Ottiene:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 sfregamenti.
Ciò consente di stimolare il dipendente a produrre prodotti di alta qualità. Se le parti devono soddisfare un determinato standard, ciò consente di ottenere non solo il numero richiesto di spazi vuoti, ma anche di ottenere la loro alta qualità.
